En una era de escasez de agua y demanda creciente, los recursos hídricos sin explotar se verían como una gran oportunidad. ¿Por qué entonces el sector del agua no tiene la misma actitud ante las oportunidades que presentan los recursos humanos sin explotar?
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) han elevado el listón para el sector del agua para garantizar el acceso sostenible al agua limpia y el saneamiento. Nos desafían a capitalizar una oportunidad única en una generación para acelerar las mejoras en los servicios de suministro de agua, saneamiento y aguas residuales; al mismo tiempo que conecta el agua con la agenda de sostenibilidad más amplia en medio ambiente, salud, energía, agricultura e industria
La forma en que logramos esta visión de un mundo inteligente en cuanto al agua significa que, más allá de aumentar el acceso a mejores servicios e instalaciones, existe la necesidad de abordar las causas profundas de los graves problemas subyacentes que enfrenta el sector del agua en todo el mundo. Para que esto suceda, tenemos que transformar drásticamente las prácticas de todo el sector.
La transformación requiere recursos, y esto tiene que empezar por los recursos humanos, los que impulsan la transformación. Los recursos humanos en el sector del agua ya están al límite con solo mantener los niveles de servicio tal como están hoy. Las evaluaciones de recursos humanos de IWA, así como las noticias y tendencias, destacan que en muchos países el sector se enfrenta a serias limitaciones en su capacidad para responder a la demanda futura: escasez de recursos humanos; falta de profesionales con las competencias adecuadas; una fuerza laboral que envejece; y la falta de atracción y retención de profesionales para trabajos críticos.
La mujer, un recurso desaprovechado
Además de la escasez de recursos humanos y el impacto de la jubilación en la fuerza laboral en las próximas décadas, la fuerza laboral del sector carece de diversidad. Esto se ilustra más claramente por el bajo nivel de participación de las mujeres profesionales; algo destacado en doce países en desarrollo que participaron en la investigación de IWA sobre recursos humanos y diversidad de la fuerza laboral.
En las empresas de agua de los países industrializados, el porcentaje de mujeres profesionales es mayor. Tomemos, por ejemplo, Suez Environnement, donde las mujeres ocupan el 27,6 % de los puestos directivos.[1]; o Veolia, donde aproximadamente el 20% de la plantilla[2] es mujer, aunque esto varía de un país a otro con países asiáticos (China 33%) y de Europa Central y del Este (Hungría 28%, República Checa 24%) que tienen un porcentaje más alto de mujeres empleadas que el promedio.
A pesar de los esfuerzos existentes y los avances logrados, las mujeres siguen siendo un gran grupo de potencial infrautilizado.
Diversidad de la fuerza laboral para mejorar el desempeño y abordar los desafíos
En el sector comercial, ya se ha presentado el caso comercial para la diversidad de la fuerza laboral. Si bien la diversidad es un tema mucho más amplio que el género por sí solo, los estudios destacan que una mayor diversidad de género en el liderazgo da como resultado un mejor desempeño de hasta un 30 %, y que las empresas con tres o más mujeres en el directorio calificaron un 73 % más alto en desempeño.[3].
Recorriendo una serie de tendencias actuales clave [4] [5] [6] que una fuerza laboral diversa puede abordar, varias parecen aplicables y relevantes para la necesidad actual de transformación del sector del agua.
- Aprovechar los recursos infrautilizados: el sector se enfrenta a la escasez y a la disminución de las previsiones de trabajadores debido al envejecimiento de la mano de obra.
- Representar la demografía de su base de clientes: hacer que las soluciones sean sostenibles significa poner a nuestros clientes en el centro. Los clientes del sector del agua son tan diversos como las sociedades en las que viven, por lo que deberían serlo los profesionales que les brindan soluciones.
- Mayor creatividad e innovación: será necesaria para generar prácticas sostenibles para el sector, así como continuar adaptándose al entorno cambiante.
- Liderazgo adaptativo y distribuido: se basará en un conjunto más amplio de experiencias y competencias para informar la toma de decisiones.
Abordar la subrepresentación de las mujeres en el sector del agua puede ayudar simultáneamente a cerrar la brecha de capacidad en el sector, abordar los desafíos que enfrenta el sector del agua a medida que se adopta la agenda de sostenibilidad y estimular el acceso de las mujeres a la educación (Objetivo 4 de los ODS) y económico. (Objetivo 8 de los ODS) en todo el mundo. Es una solución en la que todos ganan en una carrera que no podemos permitirnos perder.
La IWA publicará un nuevo informe sobre la diversidad de la fuerza laboral en el segundo trimestre de 2016. Síganos en Gorjeo, Facebook y LinkedIn Para descubrir mas.
[1] www.desarrollosostenible.suez-environnement.com
[3] Catalizador. 2007. El resultado final: Desempeño corporativo y representación de las mujeres en los directorios (2004–2008). Mc Kinsey & Company. 2013. Diversidad de género en la alta dirección: moviendo la cultura corporativa, moviendo los límites. Las mujeres importan 2013. París.
[4] Grupo de consultoría de Boston – www.bcgperspectives.com
[5] www.mercer.com
[6] Harvey, Carol P.; M. Junio Allard (2012). Comprender y gestionar la diversidad (5ª ed.). Nueva Jersey: Pearson Education, Inc. págs. xii–393. ISBN 0-13-255311-2.
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