Fomento de la diversidad de género en el sector del agua urbana de África

Una de las fortalezas de la IWA es nuestra diversa membresía; de diferentes países, funciones profesionales, antecedentes educativos, edad y género. Esta combinación garantiza que tengamos una red equilibrada y representativa de profesionales del agua que colaboran e intercambian ideas, a menudo desde diferentes perspectivas, para ofrecer productos de conocimiento de alto valor y asesoramiento experto. Las instituciones responsables de la gestión del agua a menudo carecen de esta diversidad, particularmente en algunos países africanos, y sus procesos de toma de decisiones son más débiles sin ella.

El argumento de que las empresas, incluidas las empresas de servicios públicos de agua y saneamiento, brindarán mejores servicios si su fuerza laboral refleja la comunidad a la que sirven es un argumento adoptado por las principales marcas del mundo. Es más probable que una fuerza laboral diversificada pueda abordar los desafíos, encontrar soluciones y comunicarlas bien a las comunidades que pagan por esos servicios.

Como anécdota, sabemos que los hombres predominan en el sector del agua, pero la investigación disponible también respalda esta afirmación. El informe reciente de IWA, Una crisis evitable: brechas en la capacidad de recursos humanos de WASH en 15 economías en desarrollo, destaca que, en promedio, las mujeres representan apenas el 17 % de la fuerza laboral total. Este debería ser un llamado de atención para que el sector del agua se apropie activamente de la diversificación de su fuerza laboral.

Las inversiones en el sector del agua suelen ser catalizadores para elevar el nivel de vida y promover desarrollos mucho más allá del sector del agua; promover el papel de la mujer en el sector del agua sería beneficioso para todos.

El camino hacia el fomento de la igualdad de género

Fortalecer el papel de las mujeres en el sector WASH urbano es una de las recomendaciones clave que surgen del informe Una crisis evitable. Para aumentar la participación femenina y alentar a las mujeres a trabajar en el sector, el informe propone: a) promover carreras técnicas entre las estudiantes de escuelas y universidades; b) diseñar procedimientos de contratación dirigidos a incrementar la participación femenina; c) fomentar la educación técnica en WASH a través de becas; d) estimular los datos de recursos humanos desagregados para medir el progreso.

Si bien es imposible cambiar las normas sociales y culturales y cambiar el comportamiento de la sociedad en un día, es posible permitir la acción. Para hacer esto, el Proyecto Mujeres Profesionales en el Sector del Agua Urbana, apoyado por USAID, desarrolló un enfoque para promover la igualdad de género y proporcionar razones convincentes a los tomadores de decisiones y a las partes interesadas para actuar sobre las sugerencias del informe.

Primero nos preguntamos: ¿Por qué? ¿Por qué deberían involucrar a más mujeres en todos los niveles de la fuerza laboral del sector del agua urbana? ¿Cuál es el valor agregado de una mayor y/o mejor participación femenina? ¿Por qué deberían desagregar los datos de recursos humanos y medir el progreso?

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Encontrar respuestas significó investigar la relación entre la participación femenina y el desempeño de los servicios públicos urbanos. Abordamos esto mediante la recopilación de estudios de casos de organizaciones del sector del agua urbana. Por ejemplo, Chola Mbilima, una participante del proyecto de Zambia que trabaja para el regulador nacional, notó informes regulatorios más honestos y precisos después de que una mujer sucediera al Director Gerente. Esto se observó tras la evaluación de los informes frente a la auditoría real durante un período de 5 años.

Sin una comprensión profunda de los incentivos, las oportunidades y las barreras que enfrentan las mujeres, no lograremos promover una mayor igualdad de género en el sector del agua urbana. Mediante una encuesta y entrevistas semiestructuradas en el país, recopilamos datos adicionales.

Esto nos permitió comprender las percepciones de quienes trabajan en el sector del agua, las barreras culturales/sociales, la libertad de elegir carreras científicas o técnicas y los impulsores, intereses y motivaciones que tienen las mujeres para trabajar en el sector del agua.

Por sí sola, sabemos que la investigación no es suficiente para inspirar el cambio. Se necesita una combinación de iniciativas de género exitosas, dentro y más allá del sector del agua, junto con políticas y una cultura de recursos humanos en evolución, para cambiar las prácticas. A través de la investigación documental, la encuesta y la entrevista semiestructurada, hemos comenzado a reunir las mejores prácticas y las lecciones aprendidas.

Ahora estamos empezando a analizar todos estos datos. Mejorará nuestra comprensión de las barreras y los cuellos de botella, y de cómo se puede alentar e incentivar a las mujeres para que permanezcan en el sector. En los próximos meses nos tocará trabajar con los gobiernos nacionales y las empresas de agua para derribar las barreras institucionales a la educación y el empleo de las mujeres en el sector; y desarrollar planes de acción para brindar mayores oportunidades para las mujeres profesionales del agua ahora y en el futuro.

Esperamos finalizar los resultados del análisis de datos a fines de mayo. Estén atentos si quieren saber más. En Twitter, @iwahq, en Facebook, InternationalWaterAssociation y en LinkedIn, International Water Association

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